Attrition หรือ การลาออก บ่งบอกระดับความผูกพัน
Attrition แปลว่า การลดลงของขนาด หรือ จำนวนคน (แรงงานคน) เป็นที่ที่วงการ HR สมัยใหม่ใช้กัน หมายถึง การลาออก ของคน หรือ พนักงาน ในองค์กร จริงๆ แล้ว คำนี้ แรกเริ่มเดิมใช้อยู่่ในแวดวงนักประชากรศาสตร์ เพื่อรายงานการสำรวจ การเคลื่อนย้ายของประชากร แต่ในระยะหลังบรรดาองค์กรข้ามชาติ และบริษัทฯที่ปรึกษาชั้นนำได้นำคำศัพท์ว่า “Attrition Rate” มาใช้อย่างกว้างขวาง หมายถึง “อัตราการลาออกของพนักงานในบริษัท หรือ ในองค์กรนั่นเอง
คนในกลุ่มวิชาชีพด้าน HR หรือทรัพยากรบุคคล มักจะคุ้นเคยกับว่า Turn Over Rate หรือ อัตราการหมุนเวียน ซึ่งมีความหมายคล้ายกัน โดยอัตราการหมุนเวียน (เข้า-ออก) ของพนักงาน มีรากศัพท์ที่ดูจะออกแนวบริหารธุรกิจมากกว่าบริหารคนไปหน่อย เพราะว่า คำว่า Turnover ซึ่งหมายถึง ผลการประกอบการ กำไร-ขาดทุน อีกด้วย และ เนื่องจากคำว่า Turn Over Rate หมายถึง อัตราการหมุนเวียนเข้า-ออก ของพนักงาน เวลาใช้จริง จึงมีคำว่า “Turn Over In” หมายถึง อัตราการหาคนเข้ามาทำงานในองค์กร และ “Turn Over Out” หมายถึงอัตราการไหลเข้าหรือลาออกของพนักงาน ซึ่งเหมือนกับความหมายของคำว่า Attrition
สรุปว่า Attrition Rate หรือ Turnover Rate มีความหมายคล้ายกัน นั่นคือ อัตราการลาออก สามารถเลือกใช้ตัวใดตัวหนึ่งได้ การบริหารคนให้มีการอัตราการลาออกที่เหมาะสม ถือเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องบริหารจัดการให้ถูกต้อง และ เหมาะสม เพราะอัตราการลาออกเป็นการชี้วัด ประสิทธิผลของการบริหารคนหลายประเด็น อาทิ เช่น
- ความสามารถในการคัดเลือกคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานและวัฒนธรรมองค์กร หากระบบกลั่นกรองไม่มีประสิทธิผล ก็รับคนที่ไม่ใช่เข้ามา ไม่ช้าเขาก็ต้องลาออกหรือถูกให้ออกจากงานและองค์กรนั้นไป
- ประสิทธิผลของระบบการชักจูง และ การรักษาคน ระบบการจูงใจให้รางวัล การบริหารผลงานที่ไม่เหมาะสม หรือ เป็นธรรม ก็จะส่งผลกระทบต่อขวัญ และ กำลังใจ และนำไปสู่ การลาออก โดยเฉพาะคนเก่งในองค์กร
- การบริหารต้นทุนด้านทรัพยากรบุคคล อัตราการลาออกมรผลกระทบต่อค่าใช้จ่ายที่ต้องไปเสาะหาคนเก่ง ต้องมาฝึกหัดพัฒนาคนต่างๆ เพื่อเตรียมเข้าสู่งาน ไม่รวมต้นทุนแฝงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้น เช่ เกิดการสูญเสียในการดำเนินธุรกิจ ต่างๆ หรือ งานบางอย่างอาจล่าช้าผิดพลาด เนื่องจากผลกระทบในการลาออกของคนเก่งในองค์กร
แนวทางองค์กรส่วนใหญ่ใช้ในการบริหารจัดการอัตราการลาออกให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมมีดังนี้
- มีการสำรวจความพึงพอใจ ขวัญกำลังใจ และ ความผูกพันของพนักงานกับองค์กร เพือหาแนวทางในการป้องกัน และ แก้ปัญหาการลาออกของพนักงาน โดยเฉพาะกลุ่มคนเก่งได้อย่างตรงจุด
- มีการสัมภาษณ์ สอบถามเพื่อเก็บข้อมูลสาเหตุการลาออกของพนักงาน (Exit Interview) เพื่อนำมาวิเคราะห์สาเหตุที่แท้จริงว่า การลาออกนั้น เป็น Internal Push เป็นสาเหตุจากแรงผลักดันจากภายใน ซึ่งอาจเกิดจาก หัวหน้างาน หรือระบบการให้รางวัล ฯลฯ หรือมีสาเหตุจาก External Pull คือ มีแรงดึงจากภายนอกองค์กร ที่มีข้อเสนอที่จูงใจ บางองค์กรมีการกำหนดแผนในการบริหาร ให้มีอัตราการลาออกของบางกลุ่มงานไว้อย่างชัดเจน เพื่อให้เกิดอัตราการหมุนเวียนคนใหม่ๆ ดังนั้น หากมีการสัมภาษณ์อย่างเป็ระบบและการนำข้อมูลมาวิเคราาะห์ ประเมินแล้ว ก็จะสามารถหาแนวทางการดำเนินการได้อย่างเหมาะสมต่อไป
- มีระบบการสอดส่องดูแลและให้คำปรึกษาที่ดีแก่พนักงาน เพื่อเป็นการป้องกันการสูญเสียคนเก่งคนดี หรือลดการลาออก ไปจากองค์กร ที่มีโอกาสจะเพิ่มสูงขึ้น และเป็นการป้องกันปัญหาต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้
หากถามว่า อัตราการลาออก ควรเป็นเท่าไหร่จึงจะเหมาะสม ให้ตอบแบบฟันธงคงยาก เพราะขึ้นอยู่กับนโยบาย กลยุทธ์ขององค์กร และที่สำคัญฝีมือการบริหารคนของผู้นำ และ HR ในองค์กรนั้นๆ ด้วย
คนเก่ง คนดี มักเป็นที่ต้องการ หรือ เป็นที่หมายปอง ยิ่งในตลาดการสรรหาบุคลากรด้วยแล้ว คนเก่งเหล่านี้เนื้อหอม เป็นที่หมายปอง แล้วองค์กรที่มีคนเก่งอยู่ในองค์กร เพื่อเป็นการลดอัตราการลาออก ในฐานะบริษัทฯ เราจะต้องทำอย่างไรจึงจะสามารถรักษาพวกเขาไว้กับองค์กรได้กัน ???
Attrition หรือ การลาออก ที่เหมาะสม ขึ้นอยู่กับความคมของการบริหาร …
ที่มา HR A to Z คำบริหารคน
JARVIZ APPLICATION
application สำหรับพนักงานบันทึกเวลาเข้าออก ระบบลาออนไลน์ และบันทึกการทำงานในแต่ละวัน